Women on top of Fashion

Weniger als 50 Prozent aller Bekleidungsstücke für Damen werden von Frauen entworfen und nur 14 Prozent der großen Modehäuser haben eine weibliche Führungskraft an der Spitze. Diese Zahlen –Teil des Delivering Through Diversity Reports 2018 von McKinsey – geben Anlass zu einer offenen Diskussion. Mehr noch: Dem Frauen Management Report 2020 zufolge betrugt die Anzahl der Geschäftsführerinnen in Österreich im Jahr 2020 in den Top 200 Firmen im Durchschnitt 8 Prozent. Im Handel sieht die Lage mit 10,4 Prozent zwar besser aus, rückblickend betrachtet liegt dennoch ein Negativtrend vor, denn 2018 betrug die Frauenquote in der Geschäftsführung im Handel noch 12 Prozent. Wie kommen diese Zahlen zustande? 

Welche geschichtliche und politische Ausgangslage hat die Rolle der Frau? Wie steht es um die aktuellen „Frauenquoten“ – auch in der Mode? In welche Richtung gehen Unternehmen, Gesetzgeber & Frauen, um Gleichberechtigung in den Führungsetagen der Firmen endlich durchzusetzen? Und welche Frauen haben es bereits in die Managementebenen der Fashion-Industrie geschafft? 

Die wichtigsten Inhalte auf einem Blick:

Status quo: die Frauenquote und ihre Gesetzeslagen

Frauen in der Mode: Führungspositionen und Rollenbilder

Gleichberechtigung der Geschlechter: Lösungsansätze und neue Chancen

Fazit: Wir alle können etwas zur Gleichstellung beitragen

History First: die Rolle der Frau im Laufe der Zeit 

Das weibliche Rollenbild ist geprägt von patriarchalischen Strukturen. Doch vor allem im letzten Jahrhundert fanden viele Ereignisse und Bewegungen statt, die dieses Bild infrage stellten und begannen, die alten Strukturen in der Gesellschaft aufzubrechen. Um die Rolle der Frau in Führung und Unternehmen besser zu verstehen, blicken wir auf die Geschehnisse des 20. Jahrhunderts zurück. 

Erster und Zweiter Weltkrieg: Während der Zeit der Weltkriege am Anfang des 20. Jahrhundert sahen sich Frauen von der Gesellschaft mit gleich zwei einnehmenden Rollen konfrontiert: die Rolle der arbeitenden Frau und die der fürsorglichen Hausfrau und Mutter. Fehlende Ausbildungsmöglichkeiten für Frauen sorgten für schlechtere Entlohnung. Bereits Ende des 19. und zu Beginn des 20. Jahrhunderts stellten Frauen mit zunehmendem Nachdruck Forderungen hinsichtlich Bildungs­möglich­keiten und Partizipation am öffentlichen Leben. Als sie schließlich das Wahlrecht kurz nach dem Ende des Ersten Weltkriegs im Jahr 1918 erhielten, wurde der Krieg als eine Art Katalysator für mehr Freiheiten für die weibliche Bevölkerung verstanden. Zu dem Zeitpunkt war die Frauenbewegung im Land bereits sehr aktiv.

Die Frau und ihr „Herr im Haus“: Laut dem “Gleichstellung von Frauen und Männern in Österreich„-Report haben Frauen ihre totale Unabhängigkeit von den Männern im Zuge der Familienrechtsreform im Jahr 1975 erhalten. Somit konnten Frauen nicht nur ohne die Zustimmung ihrer Männer einer beruflichen Tätigkeit nachgehen, sondern auch über den Wohnsitz mitentscheiden und ihren Familiennamen selbst wählen. Schwangerschaftsabbrüche waren per Gesetz nicht mehr strafbar. Das Gesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts folgte im Jahr 1979. 

Die Frauenbewegung seit 1960: Bereits Mitte des 19. Jahrhunderts ging die sogenannte erste Welle der Frauenbewegung für ihre Rechte, wie das Wahlrecht, auf die Straße. In den 1960er Jahren bildeten sich im Rahmen der zweiten Welle Demonstrationszüge in vielen Teilen der Welt. Demonstrationen in Deutschland sowie den USA, den Niederlanden, Italien und vielen weiteren Ländern setzten ein Zeichen der Emanzipation und erklärten lautstark ihre Unabhängigkeit. Die Autonome Frauenbewegung gruppierte sich im Zuge der 1968er Proteste in Österreich: Im Mittelpunkt stand die Autonomie von Parteien und Männern. Klassische Herrschaftsstrukturen in der Gesellschaft, in Familien, ihrer Sexualität und den geschlechtsspezifischen Rollenzuschreibungen wurden nicht länger akzeptiert und in zahlreichen Protesten in den kommenden Jahrzehnten thematisiert.  

All diese Bewegungen und Proteste, in denen Frauen in den letzten Jahrzehnten für ihre Gleichberechtigung kämpften, sorgten für mehr Unabhängigkeit, Freiheit und ganz neue Karriere- Chancen. Frauen in der Führung waren kein No-Go mehr, stattdessen gewann die Thematik mehr und mehr an Bedeutung – auch medial. 

Status quo: die Frauenquote und ihre Gesetzeslage

Die aktuellen Gesetze

Laut dem “Gleichstellung von Frauen und Männern in Österreich”-Report der Interministeriellen Arbeitsgruppe Gender Mainstream/Budgeting verpflichtete sich die österreichische Bundesregierung per Ministerratsbeschluss vom 15. März 2011 dazu, den Frauenanteil in Aufsichtsgremien der Unternehmen, an denen der Bund mit 50 Prozent oder mehr beteiligt ist, bis zum 31. Dezember 2013 auf 25 Prozent zu erhöhen. 

Seit dem 1. Jänner 2018 gehört Österreich zu den europäischen Ländern, die eine verbindliche Quote von mindestens 30 Prozent Frauen für ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis in den Aufsichtsratsgremien großer und börsennotierter Unternehmen vorsehen. Im Jänner 2020 – nur zwei Jahre später – zeigt die Geschlechterquote bereits Wirkung: Dank der gesetzlichen Verpflichtung hat sich die Frauenquote in den Aufsichtsratsgremien im Vergleich zu den Vorjahren erhöht, während die Unternehmensführung – so der Frauen Management Report 2020 – ein weiteres Mal „reine Männersache“ bleibt. 

 Ein Blick auf unsere europäischen Nachbarn zeigt: Norwegen zählt zu den Vorreitern, denn bereits 2003 führte die Regierung eine 40-Prozent-Quote für Aufsichtsräte staatlicher und börsennotierter Unternehmen ein. Auch Hdie Nierdelande arbeiten momentan an der Einführung einer 30-Prozent-Quote für Aufsichtsräte der in den Niederlanden gelisteten Firmen. 

Berechtigte Kritik, die in den Medien in Zusammenhang mit der aktuellen Gesetzgebung laut wird: Der Fokus liegt lediglich auf den Aufsichtsräten, während Vorstands- und Managementposten weitestgehend außer Acht gelassen werden. Diese „Lücke im System” spiegelt sich auch 2020 in den Zahlen wider: Wie die Kleine Zeitung berichtete, sei in den Vorstandsrängen sogar ein leichter prozentueller Rückgang der Frauen von 7,7 auf 7,3 Prozent zu verbuchen – denn bei gleichbleibender Zahl weiblicher Vorstände wurden neun zusätzliche Männer in die Chefetagen aufgenommen. 

Aktuelle Zahlen: Österreichs Gleichstellung im europäischen Vergleich 

Der offizielle Gender Equality Index 2020 des European Institute for Gender Equality ist ein Indikator, der das komplexe Konzept der Gleichstellung der Geschlechter misst. Auf Grundlage des politischen Rahmens der EU hilft er dabei, die Fortschritte des Themas zu verfolgen. 

Übersicht: Gender Equality Index in Europa – Top 10

Übersicht: Gender Equality Index in Europa – Top 10

Österreich liegt mit 66,5 von 100 möglichen Punkten knapp unter dem europäischen Durchschnitt (67,9) und belegt damit Platz 13. Schweden belegt mit 83,8 Punkten Platz eins, dicht gefolgt von Dänemark (77,4 Punkte), Frankreich (75,1 Punkte), Finnland (74,7 Punkte) und die Niederlande (74,1 Punkte). Das Schlusslicht des Rankings bildet Griechenland mit einem Score von 52,2. Verglichen mit den derzeitigen europäischen Spitzenreitern haben österreichische Unternehmen, Gesellschaft und Politik noch einigen Handlungsbedarf auf dem Weg zur Gleichstellung der Geschlechter.  

Für das Ranking werden folgende Bereiche untersucht und bewertet: 

• Gesundheit 
• Arbeit 
• Macht 
• Zeit 
• Wissen 
• Geld 

Das European Institute for Gender Equality warnt im Zuge der aktuellen Entwicklung vor den langsamen Fortschritten: Sollte sich die Gleichstellung der Geschlechter im selben Tempo weiterentwickeln wie bisher, ist Europa in etwa 60 Jahren am Ziel – das dauert eindeutig zu lange! 

Die Position der Frau in der Gründerszene in Österreich

Der Austrian Startup Monitor 2019 beschäftigt sich mit der Startup Szene in Österreich und deckt u. a. den prozentualen Anteil weiblicher Gründer im Startup-Ökosystem auf. Der Bericht basiert auf einer im Sommer 2019 durchgeführten Befragung von 710 Gründern oder Geschäftsführern. Alle seit 2008 in Österreich erfassten Informationen über Startups wurden ebenfalls genutzt.  

Das Ergebnis: 81 Prozent der untersuchten Startups wurden im Team gegründet. Die Teamgröße liegt im Schnitt bei 2,6 Personen, wovon 2,1 männlich und 0,5 weiblich sind. Jedes vierte Startup (25 Prozent) wird mittlerweile von gemischtgeschlechtlichen Gründungsteams aufgebaut. Leider bestehen noch immer ganze zwei Drittel der Startups nur aus Männern (66 Prozent), während rein weibliche Gründungsteams mit lediglich 9 Prozent auf dem Markt vertreten sind.  

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Mehrheit der österreichischen Startups von rein männlichen Teams geführt wird, somit sind Gründerinnen stark unterrepräsentiert. Damit bleibt innovatives, wirtschaftliches und technisches Potenzial erst einmal ungenutzt.  

Wie Frauen Unternehmen zum Erfolg führen 

Laut der Publikationen von Catalyst, einer  gemeinnützigen Organisation, die sich für die Schaffung von Arbeitsplätzen für Frauen im globalen Raum einsetzt, führt Vielfalt und Inklusion zum Erfolg. 

Folgende Bereiche profitieren, wenn Frauen Teil des Managementboards sind: 

Innovationsmanagement

1. • Vielfalt steigert die Kreativität, Innovation und Offenheit um 59,1 Prozent. 
   • Es liegt eine bessere Einschätzung (+37,9 Prozent) der Verbraucherinteressen und Zielgruppen vor. 

Finanzielle Performance 

1. • • Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die im obersten Viertel divers aufgestellt sind, eine höhere Wahrscheinlichkeit (+25 Prozent) für die Rentabilität aufweisen. 
     • Eine Umfrage der Boston Consulting Group und der TU München in 171 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz ergab, dass ein höheres Maß an Diversität in Führungspositionen zu größeren Einnahmen aus neuen Produkten und Dienstleistungen führt. 
     • Frauen lassen weniger Fehler beispielsweise bei Finanzberichterstattungen und kontroverse Geschäftspraktiken wie Betrug und Manipulation der Gewinne zu. 

Frauen in der Mode: Führungspositionen und Rollenbilder

Die Auseinandersetzung mit Historie und Gesetzgeber zeigt: Frauen setzen sich bereits seit vielen Jahrzehnten für die Gleichstellung und ihre Unabhängigkeit ein, auch die Gesetzeslage machte bereits Schritte in die richtige Richtung. 

Einflussreiche Frauen der Modegeschichte 

Schauspielerinnen, Designerinnen, Models: Sie standen nicht nur wegen ihres umwerfenden Aussehens, sondern vor allem dank ihrer starken Stimmen und Präsenz in der Öffentlichkeit. Diese Frauen bewiesen in einer konservativen Zeit Mut zur „Andersartigkeit” und zeigten, dass auch das weibliche Geschlecht dominant sein und Einfluss auf die Gesellschaft nehmen kann. 

Die Frauenquote in der Mode 

Die Frauenquote der Top 10 Mode-Unternehmen 2018 (nach Gewinn) 

Die Untersuchung zeigt: Leider sehen auch die größten Firmen der Modebranche bisher von einem ausbalancierten Executive Board ab: Mit einer Frauenquote von nur elf Prozent bildet Fast Retailing, zu dem auch der Moderiese UNIQLO gehört, das Schlusslicht unseres Rankings. Spitzenreiter Inditex erreicht mit vier von elf weiblichen Executive–Board–Mitgliedern immerhin eine Frauenquote von 36 Prozent. Zur Inditex-Gruppe gehören Unternehmen wie Zara, PULL&BEAR, Massimo Dutti und Bershka. 

Die größten Mode-Unternehmen und ihre weiblichen CEOs

Die Fortune–500–Liste ist eine Aufzählung der 500 größten Unternehmen in den Vereinigten Staaten, die das Forbes-Magazin jedes Jahr zusammenstellt und veröffentlicht. Sie bewerten die Unternehmen dafür anhand ihrer Jahresumsätze. Die Liste für das Jahr 2020 zeigt: Unter den Fortune 500 CEOs sind Frauen mit nur 8,2 Prozent vertreten. 

#202 Barbara Rentler – Ross Stores, Inc. 

Barbara Rentler ist bereits seit 1986 Teil der amerikanischen Kaufhauskette Ross Stores, Inc. Bevor sie 2014 zum CEO befördert wurde, arbeitete sie als Senior VP und Executive VP of Merchandising. 2017 stieg sie in die Liste der Top 20 Fortune Businessperson of the Year ein. Im Unternehmen konnte sie unterdessen trotz starker Konkurrenz weiterhin mit regelmäßigem Umsatzwachstum und Neueröffnungen weiterer Stores überzeugen. In ihren ersten Jahren als CEO verbuchte Rentler jährlich Rekordumsätze und -gewinne. 

2019 schaffte sie es als einzige Frau auf die später stark kritisierte America’s Most Innovative Leaders Forbes–Liste. Sie belegte als Antwort auf die Frage „Wer sind die kreativsten und erfolgreichsten Geschäftsleute von heute?“ Platz 75. Wie in der Daily Mail UK nachzulesen ist, sei sowohl das fehlende Foto der weiblichen CEO, als auch die Methode der Datenerhebung zu kritisieren. Denn eine so stark von Männern dominierte Liste sollte in der heutigen Zeit nicht zustande kommen.  

 #485 Joanne C. Crevoiserat – Tapestry, Inc.  

Joanna Crevoiserat war 2017 bis 2019 Executive Vice President und Chief Operating Officer bei Abercrombie & Fitch Co. Sie trat Abercrombie & Fitch 2014 als Chief Financial Officer bei. Während ihrer Amtszeit bekleidete sie die Stellen Executive Vice President, CFO sowie COO und fungierte als Interim Principal Executive Officer. Seit Juni 2020 arbeitet sie als CEO beim Luxus-Modehaus Tapestry Inc., zu dem die Marken Coach, Kate Spade New York und Stuart Weitzman gehören. 

Im Januar 2021 gewann das Tapestry Team in Singapur zum zweiten Mal in Folge die „Best Companies to Work for“-Auszeichnung des HR Asia–Magazins. 

Campbell O’Shea, VP General Managerin, SEA & Oceania, äußert sich folgendermaßen zum Award: „So vielfältig wie Singapur ist auch das Netzwerk von Tapestry, was wir über alle unsere Marken feiern wollen. Wir heißen jeden herzlich willkommen, nehmen die Unterschiede der Menschen an und machen Vielfalt zu einem unserer wichtigsten Ziele.“ 

Warum der Weg zur Führungskraft für Frauen so schwer ist 

Das Wirtschaftsprüfungsunternehmen PwC beschäftigte sich im Jahr 2019 im „Unraveling the Fabric Ceiling“-Report mit der weiblichen Führung in der Bekleidungsindustrie in den USA. Das Ergebnis:  

In der Bekleidungsbranche fallen die Anteile der weiblichen CEOs laut PwC mit 12,5 Prozent und die der Vorstände mit 26 Prozent etwas höher aus als in der Fortune–500–Liste. Doch von einer Geschlechtergleichheit ist das noch weit entfernt. 

Welche Barrieren hindern Frauen an der Besetzung einer Führungsposition?  

1. Fehlende interne Messungen 

Zwar geben Unternehmen bis zu acht Milliarden Doller für Diversity-Schulungen aus, die Umsetzung von hilfreichen Maßnahmen liegt allerdings häufig noch immer bei der Personalabteilung – ohne echtes Engagement vom CEO. Zudem fehlen oft aussagekräftige Metriken zur Erfolgsmessung über die interne Entwicklung der Thematik. 

2. Gesellschaftliche Rollenbilder 

Von klein auf werden Frauen darin bestärkt, gründlich und gewissenhaft zu sein. Später im Berufsleben bewerben sie sich nur dann für eine Stelle, wenn sie 100 Prozent der Anforderungen erfüllen. Männer bewerben sich dagegen schon bei einem Fit von 60 Prozent. 

 3. Unbewusste Vorurteile 

Wir verbringen etwa 40 Prozent mehr Zeit damit, nach Informationen zu suchen, die unsere bisherigen Überzeugungen bestärken, anstatt nach neuen Meinungen zu forschen. So ist rund die Hälfte aller Männer und ein Drittel aller Frauen der Meinung, dass Frauen in Unternehmen mit nur zehn Prozent weiblicher Führung ausreichend und gut vertreten sind. 

 4. Fehlende Konzepte für Familienplanung 

Frauen, die wegen der Familiengründung eine berufliche Pause einlegen, müssen nach ihrer Rückkehr ins Berufsleben häufig einen  Karriererückschritt in Kauf nehmen: Eine Beförderung in die Chefetage rückt damit automatisch in weite Ferne. 

Unternehmerinnen im Profil: Wer sind die Frauen an der Modespitze?   

Wir haben uns gefragt: Wer sind die Frauen, die es trotz geringer Frauenquoten (in Deutschland) an die Spitze eines Unternehmens geschafft haben? 

Gleichberechtigung der Geschlechter: Lösungsansätze für neue Chancen

Wie können Frauen die Chancengleichheit erhöhen? 

1. Frauen dürfen sich nicht davor scheuen, ihr eigenes Business zu gründen. So gelangen sie automatisch in die Rolle des CEOs und erhalten die Möglichkeit, eine eigene Firmenkultur zu etablieren, die auf Gleichberechtigung und Chancengleichheit basiert. 

2. Die Zusammenarbeit mit einem Mentor kann helfen, geeignete Hard und Soft Skills zu kultivieren und Erfahrungswerte für die weitere Karrierelaufbahn zu sammeln. Zusätzlich unterstützt ein Mentor nicht nur bei Entscheidungsfindungen, sondern sorgt im besten Fall für vorteilhafte Networking-Möglichkeiten. 

3. Lukrative Stellenausschreibungen und Jobchancen wahrnehmen: Wie bereits erläutert, warten Frauen häufig mit der Bewerbung, bis sie der ausgeschriebenen Stelle zu 100 Prozent entsprechen. Was sie dabei vergessen: Die Beschreibung zeigt oft ein Idealbild, das auf dem Markt kaum zu finden ist – und dessen sind sich die Unternehmen bewusst. Bei der nächsten ansprechenden Position unbedingt die Bewerbung rausschicken und nicht lange überlegen! 

4. Den nächsten Karriereschritt aktiv mitgestalten: Harte Arbeit spricht nicht immer für sich selbst. Es lohnt sich aktiv nach Möglichkeiten und Erfahren zu suchen, anstatt darauf zu warten, dass jemand auf einen zugeht. Das kann bedeuten, um Feedback, Aufgaben, Zeit, Ressourcen und Möglichkeiten zur Weiterbildung zu bitten. 

5. Als Frau im Vorstand anderen Frauen die Hand reichen: Da Frauen in der Regel weniger in Führungspositionen vertreten sind, brauchen sie Fürsprecher, die sie unterstützen. 

6. Durch geschlechtsspezifische Normen der Führung navigieren: Die gesellschaftlichen Erwartungen an Frauen, warmherzig und fürsorglich zu sein, können mit den Erwartungen an Führungskräfte kollidieren: hart und kompetent zu sein. Der gesellschaftliche Wandel vollzieht sich nur langsam; in der Zwischenzeit navigieren Frauen, die den Weg in die Führung gefunden haben, durch geschlechtsspezifische Normen. Zum einen, indem sie anpassungsfähig sind und zum anderen die Diskussion darüber mitgestalten. 

Wie können Unternehmen die Chancengleichheit erhöhen? 

1. Unbewusste Voreingenommenheit überprüfen: Ein Training, das blinden Flecken oder unbewussten Entscheidungen wirklich entgegenwirkt, ermöglicht es, Annahmen zu hinterfragen, die Objektivität zu erhöhen und Stereotypen zu überwinden. Anstatt nach der vermeintlich richtigen Passform zu suchen, wählt ein geschulter Verstand ganz  unvoreingenommen die beste Person für den Job. Dabei geht es nicht darum, Männer auszuschließen, sondern darum, mehr Frauen einzubeziehen. 

2. Chancendiskriminierung beenden: Frauen erhalten nicht immer die gleichen Chancen wie Männer, was zu Chancendiskriminierung führt. Um dies auszuschließen gilt es, aktuelle Einstellungs- und Rekrutierungsrichtlinien zu überprüfen. Gleichzeitig muss sich das Unternehmen aktiv für Geschlechtervielfalt bei Einstellungen, Nachfolgeplanung und Beförderungen einsetzen. 

3. Anomalien untersuchen und beobachten: Verlassen Frauen das Unternehmen in höherem Maße als Männer? Werden sie seltener befördert? Falls ja, gibt es wahrscheinlich Gründe dafür. Mitarbeiterbefragungen, vertrauliche Einzelgespräche, Fokusgruppen und Austrittsgespräche sind Möglichkeiten, um herauszufinden, wo Defizite bestehen. 

4. Männer zur Teilnahme an familienfreundlichen Maßnahmen ermutigen: Wenn Männer Optionen wie Familienurlaub und flexible Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen (können), ist die negative Wahrnehmung, dass diese Maßnahmen nur für Frauen gedacht sind, nicht mehr vorherrschend. 

5. Nichtlineare Karriereverläufe unterstützen: Eine flexible Arbeitsregelung sowie nicht-traditionelle Karrierewege ohne Konsequenzen oder Stigmatisierung können einer Fluktuation entgegenwirken. Dazu gehört es beispielsweise, das Arbeitspensum anzupassen, Reisen zu reduzieren und Verantwortlichkeiten zu verringern. Das bietet Frauen die Möglichkeit, Karriere und Familie unter einen Hut zu bringen. Abwechslungsreiche Aufgaben bieten die dringend benötigte Vorbereitung auf Führungsaufgaben. 

Fazit: Wir alle können etwas zur Gleichstellung beitragen

Wir alle können Teil zur Gleichstellung beitragen. Dazu ist es nicht nötig, Bewegungen beizutreten, auf die Straße zu gehen und mit Schildern zu demonstrieren. Bereits mit kleinen Schritten lässt sich eine große Wirkung erzielen.  

1. Konsumenten, die an einer Gleichstellung von Männern und Frauen (in den Führungsebenen) interessiert sind, können sich über ihre bevorzugten Marken und Läden informieren und jene mit ihren Käufen unterstützen, die die Gleichstellung bereits anstreben und umsetzen. 

2. Auch Meinungsäußerungen in Form von Kommentaren auf Social–Media–Plattformen, Rezensionen bei Google und Leserbriefen können Unternehmen zum Nachdenken anregen und einen internen Austausch anregen. 

Die Frauen in Österreich haben bereits einiges für die Gleichstellung der Geschlechter erreicht. Doch trotz neuer Gesetze und einer positiven Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt, ist unser Alltag, Arbeitsplatz sowie das Gesetzbuch noch lange nicht gleichberechtigt: Es wird Zeit, einen noch stärkeren Fokus auf die Rechte und Chancen aller zu setzen, anstatt wie bisher auf die der wenigen Auserwählten. Frauen in der Mode: Das sind nicht nur Models, Ikonen und Designerinnen. Frauen in der Mode sind auch Managerinnen und CEOs. Und künftig sollten das viele mehr sein.