Women on top of Fashion
Weniger als 50 Prozent aller Bekleidungsstücke für Damen werden von Frauen entworfen und nur 14 Prozent der großen Modehäuser haben eine weibliche Führungskraft an der Spitze. Diese Zahlen –Teil des Delivering Through Diversity Reports 2018 von McKinsey – geben Anlass zu einer offenen Diskussion. Mehr noch: Ganze 101 der 160 börsennotierten Unternehmen in Deutschland haben laut dem AllBright–Bericht 2020 keine einzige Frau in der Führungsetage. Wie kommen diese Zahlen zustande?
Welche geschichtliche und politische Ausgangslage hat die Rolle der Frau? Wie steht es um die aktuellen „Frauenquoten“ – auch in der Mode? In welche Richtung gehen Unternehmen, Gesetzgeber & Frauen, um Gleichberechtigung in den Führungsetagen der Firmen endlich durchzusetzen? Und welche Frauen haben es bereits in die Management-Ebenen der Fashion-Industrie geschafft? Und welche Frauen haben den Schritt gewagt, ihr eigenes Fashion-Unternehmen zu gründen?
Die wichtigsten Inhalte auf einem Blick:
History First: die Rolle der Frau im Laufe der Zeit
Das weibliche Rollenbild ist geprägt von patriarchalischen Strukturen. Doch vor allem im letzten Jahrhundert fanden viele Ereignisse und Bewegungen statt, die dieses Bild infrage stellten und begannen, die alten Strukturen in der Gesellschaft aufzubrechen. Um die Rolle der Frau in Führung und Unternehmen besser zu verstehen, blicken wir auf die Geschehnisse des 20. Jahrhunderts zurück.
Erster und Zweiter Weltkrieg: Während der Zeit der Weltkriege am Anfang des 20. Jahrhundert sahen sich Frauen von der Gesellschaft mit gleich zwei einnehmenden Rollen konfrontiert: die Rolle der arbeitenden Frau und die der fürsorglichen Hausfrau und Mutter. Fehlende Ausbildungsmöglichkeiten für Frauen sorgten für schlechtere Entlohnung. Nachdem sich die Frauenbewegung im Land bereits seit längerer Zeit für eine Gleichstellung beider Geschlechter eingesetzt hatte, drängten die Kriege und ihre Folgen die Frauen schließlich zurück in die klassische Rolle der gebärenden Frau. Es galt, die Verluste der Schlachten und sinkende Geburtenrate schnellstmöglich aufzufangen.
Die Frau und ihr „Herr im Haus“: Bereits kurz nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs fand in vielen Köpfen ein Umdenken statt. Artikel 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik lautet seit 1949: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ Leider sah die Realität der 1950er und 60er Jahre anders aus: Der Mann war noch immer „Alleinherrscher“ in seiner Familie. Er konnte entscheiden, ob seine Ehefrau berufstätig sein durfte. Körperliche Übergriffe konnte er zudem unter dem Deckmantel des familiären Privatlebens ohne Konsequenzen unter den Tisch kehren.
Die Frauenbewegung seit 1960: Bereits Mitte des 19. Jahrhunderts ging die sogenannte erste Welle der Frauenbewegung für ihre Rechte, wie das Wahlrecht, auf die Straße. In den 1960er Jahren bildeten sich im Rahmen der zweiten Welle Demonstrationszüge in vielen Teilen der Welt. Demonstrationen in Deutschland sowie den USA, den Niederlanden, Italien und vielen weiteren Ländern setzten ein Zeichen der Emanzipation und erklärten lautstark ihre Unabhängigkeit: „Mein Bauch gehört mir!“: Die Proteste im Jahr 1974 forderten eine Neuerung bzw. Streichung des Paragrafen 218 (Gesetz zum Schwangerschaftsabbruch). Sie boten zudem die Grundlage für den öffentlichen Austausch zu den Themen Ehe, Mutterschaft und Sexualität in den folgenden Jahrzehnten.
All diese Bewegungen und Proteste, in denen Frauen in den letzten Jahrzehnten für ihre Gleichberechtigung kämpften, sorgten für mehr Unabhängigkeit, Freiheit und ganz neue Karriere- Chancen. Frauen in der Führung waren kein No-Go mehr, stattdessen gewann die Thematik mehr und mehr an Bedeutung – auch medial.
Status quo: die Frauenquote und ihre Gesetzeslage
Die aktuellen Gesetze
Im Mai 2015 war es endlich soweit: Das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ (FüPoG) wurde beschlossen. Damit verpflichtet es die ca. 3.500 börsennotierten oder mitbestimmenden Unternehmen in Deutschland, Zielgrößen für Frauen in Vorstand, Aufsicht und oberstes Management festzulegen.
Ein Blick auf unsere europäischen Nachbarn zeigt: Norwegen zählt zu den Vorreitern. Bereits 2003 führte die Regierung eine 40-Prozent-Quote für Aufsichtsräte staatlicher und börsennotierter Unternehmen ein. Auch die Niederlande arbeiten momentan an der Einführung einer 30-Prozent-Quote für Aufsichtsräte für in den Niederlanden gelistete Firmen.
Ein Gesetz sorgte im Jahr 2020 für viele negative Schlagzeilen: das Mutterschutzgesetz. Aktuell sehen die rechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland davon ab, Mutterschutz und Elternzeit für Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften zu gewähren. Anders ausgedrückt: Um sich nach der Geburt eines Kindes eine längere Auszeit zu nehmen, müssen Vorstandsmitglieder von ihrem Amt zurücktreten. Die Erklärung: Da für den Vorstand einer Aktiengesellschaft kein klassisches Angestelltenverhältnis vorliegt, entfällt das Recht auf Mutterschutz bei Fortbestehen der bisherigen Stelle. Ein konkreter Entwurf für eine Gesetzesänderung liegt bis heute nicht vor. Laut der Kurzinformationen des Bundestags zur Haftungsbegrenzung eines Vorstandes bei Schwangerschafts– oder Mutterschutz „bleibt die Thematik daher Gegenstand der rechts-politischen Diskussion“.
Aktuelle Zahlen: Deutschlands Gleichstellung im europäischen Vergleich
Der offizielle Gender Equality Index 2020 des European Institute for Gender Equality ist ein Indikator, der das komplexe Konzept der Gleichstellung der Geschlechter misst. Auf Grundlage des politischen Rahmens der EU hilft er dabei, die Fortschritte des Themas zu verfolgen.
Übersicht: Gender Equality Index in Europa – Top 10
Übersicht: Gender Equality Index in Europa – Top 10
Deutschland liegt mit 67,5 von 100 möglichen Punkten ganz knapp unter dem europäischen Durchschnitt (67,9) und belegt damit Platz zwölf. Schweden liegt mit 83,8 Punkten auf Platz eins, dicht gefolgt von Dänemark (77,4 Punkte), Frankreich (75,1 Punkte), Finnland (74,7 Punkte) und die Niederlande (74,1 Punkte). Das Schlusslicht des Rankings bildet Griechenland mit einem Score von 52,2. Verglichen mit den derzeitigen europäischen Spitzenreitern gibt es bei vielen deutschen Unternehmen, der Gesellschaft und Politik noch Handlungsbedarf auf dem Weg zur Gleichstellung der Geschlechter.
Für das Ranking werden folgende Bereiche untersucht und bewertet:
- Gesundheit
- Arbeit
- Macht
- Zeit
- Wissen
- Geld
Das European Institute for Gender Equality warnt im Zuge der aktuellen Entwicklung vor den langsamen Fortschritten: Sollte sich die Gleichstellung der Geschlechter im selben Tempo weiterentwickeln wie bisher, ist Europa in etwa 60 Jahren am Ziel – das dauert eindeutig zu lange!
Die Position der Frau in der Gründerszene in Deutschland
Der Female Founders Monitor 2020 beschäftigt sich mit der Bedeutung von Gründerinnen für das deutsche Start–up-Ökosystem. Ziel davon ist es, Unternehmerinnen in Deutschland zu unterstützen und die Offenheit, Vielfalt und Wettbewerbsfähigkeit des Start–up-Ökosystems zu fördern.
Das Ergebnis: Die Mehrheit der deutschen Start–ups führen rein männliche Teams. Somit sind Gründerinnen stark unterrepräsentiert. Damit bleibt innovatives, wirtschaftliches und technisches Potenzial erst einmal ungenutzt. Der Anteil der Gründerinnen in Deutschland beträgt aktuell lediglich 15,7 Prozent. Dabei stellen Gründerinnen einen wesentlichen Motor für medizinische Innovationen und die Digitalisierung des Bildungssystems in Deutschland dar: Mehr als ein Viertel aller von Frauen geführten Start–ups sind im Gesundheits- und Bildungssektor aktiv.
Eine weitere eher ernüchternde Statistik: Schnelles Wachstum und das Erhalten hoher Kapitalmengen sind nach wie vor die Ausnahme für Gründerinnen. Bisher haben nur 5,2 Prozent der von Frauen geführten Teams eine Million Euro oder mehr bekommen – im Vergleich zu 27,8 Prozent der von Männern gegründeten Teams.
Wie Frauen Unternehmen zum Erfolg führen
Laut der Publikationen von Catalyst, einer gemeinnützigen Organisation, die sich für die Schaffung von Arbeitsplätzen für Frauen im globalen Raum einsetzt, führt Vielfalt und Inklusion zum Erfolg.
Folgende Bereiche profitieren, wenn Frauen Teil des Managementboards sind:
Talentsuche und Mitarbeiterbindung
- Weibliche Bewerber zeigen eher Interesse an Unternehmen, die sie aufgrund ihrer Diversität als fair empfinden.
- Angestellte Frauen sind in integrativen Arbeitskulturen weniger Diskriminierung und sexueller Belästigung ausgesetzt.
Innovationsmanagement
- Vielfalt steigert die Kreativität, Innovation und Offenheit um 59,1 Prozent.
- Es liegt eine bessere Einschätzung (+37,9 Prozent) der Verbraucherinteressen und Zielgruppen vor.
Reputation und Verantwortung
- Frauen im Managementboard haben positiven Einfluss auf die Investitionseffizienz und verhindern riskante Überinvestitionsentscheidungen.
- Es kommt zu verstärktem Engagement aller Vorstandsmitglieder.
- Weibliche Vorstandsmitglieder fokussieren sich häufiger auf soziale Themen wie Menschenrechte, Klimawandel und Einkommensungleichheit als Männer.
- Geschlechtsspezifische Gremien tendieren dazu, fortschrittliche Managementpraktiken anzuwenden, wie z. B. Programme zur Unterstützung des Arbeitslebens, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöhen.
Finanzielle Performance
- Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die im obersten Viertel divers aufgestellt sind, eine höhere Wahrscheinlichkeit (+25 Prozent) für die Rentabilität aufweisen.
- Eine Umfrage der Boston Consulting Group und der TU München in 171 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz ergab, dass ein höheres Maß an Diversität in Führungspositionen zu größeren Einnahmen aus neuen Produkten und Dienstleistungen führt.
- Frauen lassen weniger Fehler beispielsweise bei Finanzberichterstattungen und kontroverse Geschäftspraktiken wie Betrug und Manipulation der Gewinne zu.
Frauen in der Mode: Führungspositionen und Rollenbilder
Die Auseinandersetzung mit Historie und Gesetzgeber zeigt: Frauen setzen sich bereits seit vielen Jahrzehnten für die Gleichstellung und ihre Unabhängigkeit ein, auch die Gesetzeslage machte bereits Schritte in die richtige Richtung.
Einflussreiche Frauen der Modegeschichte
Schauspielerinnen, Designerinnen, Models: Sie standen nicht nur wegen ihres umwerfenden Aussehens, sondern vor allem dank ihrer starken Stimmen und Präsenz in der Öffentlichkeit. Diese Frauen bewiesen in einer konservativen Zeit Mut zur „Andersartigkeit” und zeigten, dass auch das weibliche Geschlecht dominant sein und Einfluss auf die Gesellschaft nehmen kann.
Coco Chanel
1883-1971
Coco Chanel war eine französische Mode-Designerin, die den „causal chic“ Stil erfand und damit die weibliche Garderobe recolutionierte. Ihren Kreationen verdankten Frauen aus aller Welt ihre Befreiung aus engen Korsetts: Stattdessen erfreuten sie sich vermehrt an legeren Looks und dem „Kleinen Schwarzen“.
Marlene Dietrich
1901-1992
Marlene Dietrich war die erste deutsche Schauspielerin, die in Hollywood zum gefeierten Star aufstieg. Als eine der ersten Rollenvorbilder trug sie in den 1930ern Männerkleidung und erfand damit den legendären Dandy Look, der klassische Rollenklischees brach. Bis heute ist die „Marlene Hose“ ein weltweiter Modeklassiker.
Anna Wintour
*1949
Weltweit betiteln Medien die US-Vogue– Chefredakteurin als einflussreichste Frau der Modebranche. Seit über 30 Jahren bekleidet sie diese Stelle und diktiert damit im globalen Fashion Business kommende Trends und stößt weitreichende Entwicklungen in der Modebranche an.
Audrey Hepburn
1929-1993
Sie gilt bis heute als eine der bedeutendsten Stilikonen aller Zeiten, die unvergessliche Klassiker wie die wadenlange Straight-Leg-Hose und Slip-On-Loafer populär machte. Keine zweite Frau verkörperte so viel Eleganz, Simplizität und Faszination in einem. Ihre eigene schwere Kindheit inspirierte sie zu ihren späteren Missionen als Botschafterin für UNICEF.
Veruschka
*1939
Das erste deutsche Topmodel, das auch international Erfolge feierte, war nicht nur für ihr Aussehen weltbekannt, sondern engagierte sich auch politisch und durchbrach damit das klassische Frauenbild: Zusammen mit Alice Schwarzer und Romy Schneider war sie im Jahr 1971 u. a. Teil der historischen Stern-Kampagne „Wir haben abgetrieben!“ und setze sich damit für die Enttabuisierung von Schwangerschaftsabbrüchen ein.
Louise Brooks
1906-1985
Die US-amerikanische Schauspielerin prägte als eine der ersten Frauen den Kurzhaarschnitt für Damen: Der Bubikopf wird bis heute als Zeichen der „haarigen Emanzipation“ und des legendären Flapper Looks verstanden und gefeiert. Vertreterinnen der Flapper sorgten mit Alkoholkonsum, ihrem offenen Umgang mit Sexualität und dem provokanten Verstoß sozialer Normen in den 1920er Jahren vermehrt für Aufsehen.
Die Frauenquote in der Mode
Die Frauenquote der Top 10 Mode-Unternehmen 2018 (nach Gewinn)
Die Untersuchung zeigt: Leider sehen auch die größten Firmen der Modebranche bisher von einem ausbalancierten Executive Board ab: Mit einer Frauenquote von nur elf Prozent bildet Fast Retailing, zu dem auch der Moderiese UNIQLO gehört, das Schlusslicht unseres Rankings. Spitzenreiter Inditex erreicht mit vier von elf weiblichen Executive–Board–Mitgliedern immerhin eine Frauenquote von 36 Prozent. Zur Inditex-Gruppe gehören Unternehmen wie Zara, PULL&BEAR, Massimo Dutti und Bershka.
Die größten Mode-Unternehmen und ihre weiblichen CEOs
Die Fortune–500–Liste ist eine Aufzählung der 500 größten Unternehmen in den Vereinigten Staaten, die das Forbes-Magazin jedes Jahr zusammenstellt und veröffentlicht. Sie bewerten die Unternehmen dafür anhand ihrer Jahresumsätze. Die Liste für das Jahr 2020 zeigt: Unter den Fortune 500 CEOs sind Frauen mit nur 8,2 Prozent vertreten.
#199 Sonia Syngal – CEO GAP Inc
Die kanadisch-amerikanische Geschäftsfrau stieg bereits 2004 als Vice President für Sourcing-Strategien bei GAP ein. Zuvor war sie als ausgebildete Ingenieurin bei Ford Motor Co. angestellt und verbrachte zehn Jahre bei Microsystems Inc. Bevor sie 2020 ihre aktuelle Stelle antrat, führte sie als ehemalige Präsidentin und CEO das amerikanische Einzelhandelsunternehmen Old Navy zum Erfolg. Old Navy ist Teil des multinational tätigen Unternehmens Gap Inc.
Seit Jahren unterstützt Sonia Syngal GAP und Old Navy inklusive ihrer Projekte und verschafft ihnen auf Plattformen wie LinkedIn zusätzliches Gehör. Als Aufsichtsrätin des Boys & Girls Clubs of America setzt sie sich für eine sichere Kindheit, lebensverbessernde Maßnahmen und umfangreiche Mentorenprogramme für Kinder in amerikanischen Haushalten ein.
Aktuell steht Syngal laut Medienberichten vor der Herausforderung eines „Re-Brandings” für GAP. Die Marke hat vor allem in Nordamerika unter der Corona Pandemie stark gelitten und im Zuge dessen hunderte Stores endgültig geschlossen.
#202 Barbara Rentler – Ross Stores, Inc.
Barbara Rentler ist bereits seit 1986 Teil der amerikanischen Kaufhauskette Ross Stores, Inc. Bevor sie 2014 zum CEO befördert wurde, arbeitete sie als Senior VP und Executive VP of Merchandising. 2017 stieg sie in die Liste der Top 20 Fortune Businessperson of the Year ein. Im Unternehmen konnte sie unterdessen trotz starker Konkurrenz weiterhin mit regelmäßigem Umsatzwachstum und Neueröffnungen weiterer Stores überzeugen. In ihren ersten Jahren als CEO verbuchte Rentler jährlich Rekordumsätze und -gewinne.
2019 schaffte sie es als einzige Frau auf die später stark kritisierte America’s Most Innovative Leaders Forbes–Liste. Sie belegte als Antwort auf die Frage „Wer sind die kreativsten und erfolgreichsten Geschäftsleute von heute?“ Platz 75. Wie in der Daily Mail UK nachzulesen ist, sei sowohl das fehlende Foto der weiblichen CEO, als auch die Methode der Datenerhebung zu kritisieren. Denn eine so stark von Männern dominierte Liste sollte in der heutigen Zeit nicht zustande kommen.
#473 Carrie W. Teffner – Ascena Retail Group
Frau Teffner verbrachte die ersten 21 Jahre ihrer Karriere bei der Sara Lee Corporation. Dort hatte sie verschiedene nationale und internationale Positionen, darunter im Finanzvorstand, inne. Zum festen Bestandteil der Unternehmensphilosophie der Ascena Retail Group gehört die Gleichstellung von Mann und Frau im Arbeitsleben und die Stärkung der Rolle der Frau weltweit.
Auf der Ascena Leadership Seite steht folgende Äußerung zu Carrie Teffner: „Der Verwaltungsrat wählte sie aufgrund ihrer umfassenden strategischen, finanziellen und operativen Expertise und ihres Hintergrunds in der Finanzberichterstattung und den internen Kontrollen für große, öffentlich gehaltene Produkt- und Einzelhandels-Unternehmen als Verwaltungsratsmitglied aus.”
Die Ascena Retail Group belegt in der Americas Best Employers For Women 2020–Liste einen stolzen Platz 60.
Während ihrer Zeit beim Freizeitschuh-Hersteller Crocs Inc. überzeugte Sie 2016 als Teil der globalen #FindYourFun–Kampagne. Damit schaffte es Teffner 2016 auf die Liste der einflussreichsten Designer, Influencer und Marktführer in der Schuh-Industrie.
#485 Joanne C. Crevoiserat – Tapestry, Inc.
Joanna Crevoiserat war 2017 bis 2019 Executive Vice President und Chief Operating Officer bei Abercrombie & Fitch Co. Sie trat Abercrombie & Fitch 2014 als Chief Financial Officer bei. Während ihrer Amtszeit bekleidete sie die Stellen Executive Vice President, CFO sowie COO und fungierte als Interim Principal Executive Officer. Seit Juni 2020 arbeitet sie als CEO beim Luxus-Modehaus Tapestry Inc., zu dem die Marken Coach, Kate Spade New York und Stuart Weitzman gehören.
Im Januar 2021 gewann das Tapestry Team in Singapur zum zweiten Mal in Folge die „Best Companies to Work for“-Auszeichnung des HR Asia–Magazins.
Campbell O’Shea, VP General Managerin, SEA & Oceania, äußert sich folgendermaßen zum Award: „So vielfältig wie Singapur ist auch das Netzwerk von Tapestry, was wir über alle unsere Marken feiern wollen. Wir heißen jeden herzlich willkommen, nehmen die Unterschiede der Menschen an und machen Vielfalt zu einem unserer wichtigsten Ziele.“
Das Wirtschaftsprüfungsunternehmen PwC beschäftigte sich im Jahr 2019 im „Unraveling the Fabric Ceiling“-Report mit der weiblichen Führung in der Bekleidungsindustrie in den USA. Das Ergebnis:
In der Bekleidungsbranche fallen die Anteile der weiblichen CEOs laut PwC mit 12,5 Prozent und die der Vorstände mit 26 Prozent etwas höher aus als in der Fortune–500–Liste. Doch von einer Geschlechtergleichheit ist das noch weit entfernt.
1. Fehlende interne Messungen
Zwar geben Unternehmen bis zu acht Milliarden Doller für Diversity-Schulungen aus, die Umsetzung von hilfreichen Maßnahmen liegt allerdings häufig noch immer bei der Personalabteilung – ohne echtes Engagement vom CEO. Zudem fehlen oft aussagekräftige Metriken zur Erfolgsmessung über die interne Entwicklung der Thematik.
2. Gesellschaftliche Rollenbilder
Von klein auf werden Frauen darin bestärkt, gründlich und gewissenhaft zu sein. Später im Berufsleben bewerben sie sich nur dann für eine Stelle, wenn sie 100 Prozent der Anforderungen erfüllen. Männer bewerben sich dagegen schon bei einem Fit von 60 Prozent.
3. Unbewusste Vorurteile
Wir verbringen etwa 40 Prozent mehr Zeit damit, nach Informationen zu suchen, die unsere bisherigen Überzeugungen bestärken, anstatt nach neuen Meinungen zu forschen. So ist rund die Hälfte aller Männer und ein Drittel aller Frauen der Meinung, dass Frauen in Unternehmen mit nur zehn Prozent weiblicher Führung ausreichend und gut vertreten sind.
4. Fehlende Konzepte für Familienplanung
Frauen, die wegen der Familiengründung eine berufliche Pause einlegen, müssen nach ihrer Rückkehr ins Berufsleben häufig einen Karriererückschritt in Kauf nehmen: Eine Beförderung in die Chefetage rückt damit automatisch in weite Ferne.
Gründerin dariadéh
Madeleine Alizadeh
Sie ist eine österreichische Influencerin und Aktivistin. Außerdem setzt sie sich stark für den Umweltschutz ein. Sie ist Gründerin des Modelabels dariadéh, das 2017 aus einer Kooperation mit dem deutschen Ministerium für Entwicklung und Zusammenarbeit entstanden ist.
Gründerin NU-IN
Stefanie Giesinger
Sie ist Model und Influencerin und gründete gemeinsam mit Marcus Butler das nachhaltige Modelabel NU-IN. Stefanie Giesinger hat es geschafft, mit nur 24 Jahren nicht nur ein erfolgreiches Model, sondern auch erfolgreiche Gründerin eines Modelabels zu sein.
Gründerin Outfittery
Julia Bösch
Julia Bösch bezeichnet sich selbst als Unternehmerin aus Leidenschaft. Die studierte Betriebswirtin erlernte ihre unternehmerischen Skills im Center for Digital Technology & Management neben ihrem Studium. 2012 gründete sie Outfittery. Bis heute arbeitet sie bei Outfittery als CEO.
Gründerin ElektroCouture
Lisa Lang
Lisa Lang ist nicht nur eine europäische Unternehmerin, Technologin und internationale Keynote-Speakerin, sondern ist überzeugt, dass Mode und Technologie die Zukunft sind und viel Potenzial bieten.
Gründerin lala Berlin
Leyla Piedayesh
Die iranisch-deutsche Modeschöpferin und Unternehmerin ist die Gründerin des Labels lala Berlin. Seit 2004 gedeiht das Unternehmen bereits unter ihrer Führung. Die Marke selbst bezeichnet sich als mutig, dynamisch und unkompliziert.
Gründerin Second Life Fashion
Lisa Samhammer
Bereits mit 22 Jahren gründete Lisa Samhammer ihr erstes Unternehmen: Second Life Fashion. Die ehemalige Psychologie-Studentin hat noch während ihres Studiums den Schritt in die Selbstständigkeit gewagt.
Gründerin ooia
Kati Ernst
Die junge Mutter gründete gemeinsam mit ihrer Freundin Kristine die Firma ooia. Bereits zuvor haben beide Erfahrungen in der Führung in Großunternehmen gesammelt und unterstützen als Mentorinnen viele Frauen in ihrer Karriere. Als zentralen Fokus ihres Unternehmens setzen sie sich „Female Empowerment” und Nachhaltigkeit.
CEO Yves Saint Laurent
Francesca Bellettini
Ihre Karriere startete sie als Investment-Bankerin, seit 2013 ist die Powerfrau als CEO bei Yves Saint Laurent tätig. Seitdem sie die Führung des Unternehmens übernommen hat, haben sich die Umsätze fast vervierfacht. Die italienische Managerin leitete vor dieser Position bereits den weltweiten Vertrieb der Ledermarke Bottega Veneta.
Aufsichichtsrat Zalando
Cristina Stenbeck
Gründerin Mandala Yogawear
Nathalie Prieger
Bereits 2001 gründete sie das nachhaltige Leabel MANDALA. Sie war die erste, die ökologische und nachhaltige Yogamode nach Deutschland brachte. Somit gilt sie als Pionierin der Fair–Fashion–Branche. Ihren Abschluss als Designerin absolvierte sie an der Pariser Modeschule ESMOD.
Gründerin j.jackman
Jovan Oberleithner
Die Medien betiteln Jovan Oberleithner als amerikanische Powerfrau. Die Gründerin der Firma J.Jackman ist der Überzeugung, dass jeder von uns eine großartige Geschäftsidee in sich trägt. Die ehrgeizige junge Frau lässt sich von nichts unterkriegen. Und genau das hat sie mit der Gründung ihres Modelabels bewiesen.
Gründerinnen Tausendkind
Anike von Gagern & Kathrin Weiß
Die beiden ehemaligen McKinsey-Beraterinnen hatten schon lang den Traum zu gründen. Inspiriert wurden sie dabei von ihrem Umfeld. Sie wollten etwas Neues schaffen, schlossen sich zusammen und gründeten den Onlineshop Tausendkind. Bis heute leiten Sie das Unternehmen.
Interview mit Lisa Samhammer von Second Life Fashion: Lisa Samhammer, wie wurdest Du zur Geschäftsfrau?
Lisa Samhammer ist Gründerin und Geschäftsführerin des nachhaltigen e-Commerce-Unternehmens Second Life Fashion. Für Sie hat Führung und Karriere nicts mit dem Geschlecht zu tun. Denn Karriere kann jeder machen, der sich nur einsetzt:
Du hast mit Second Life Fashion dein eigenes Unternehmen auf die Beine gestellt. Und das direkt aus dem Studium kommend. Wie kamst du an diesen Punkt zu gründen und hattest du Sorge, dich in einer Männer-dominierten Unternehmenswelt nicht durchsetzen zu können?
Lisa Samhammer: Die Entscheidung, ein Unternehmen zu gründen, hat sich in meinem persönlichen Fall sehr natürlich entwickelt. Ich habe als Studentin etwas Geld nebenbei verdient, indem ich meine aussortierte Kleidung – und später auch die Kleidung meiner Freundinnen und Bekannten – online verkauft habe. Es war so wunderbar zu sehen, wie ich der gebrauchten Kleidung ein zweites Leben schenken konnte und wie toll die Kleidung angenommen wird, wenn man sie optisch ansprechend fotografiert und gut beschreibt.
Die Aufgabe hat mich komplett erfüllt, da ich schon immer in der Modebranche arbeiten wollte, ich aber gleichzeitig auch etwas ökologisch Sinnvolles machen wollte. Als ich schließlich Tag und Nacht nur damit beschäftigt war, die Kleidung online zu stellen und zu verkaufen, kam mir schnell die Idee, dass ich das auch unbedingt beruflich machen möchte. Ich wollte einen Ort schaffen, an dem man einfach und unkompliziert Second Hand Kleidung kaufen konnte. Natürlich war ich auch zu einem gewissen Grad stolz, als junge Frau ein Start Up zu gründen. Aber ich ansonsten hat die Geschlechterfrage bei der Gründung für mich keine Rolle gespielt. Ich wollte einfach das machen, was mir so viel Spaß macht und über mögliche Herausforderungen habe ich mir im Vorfeld nicht viele Gedanken gemacht.
“Aber ich ansonsten hat die Geschlechterfrage bei der Gründung für mich keine Rolle gespielt. Ich wollte einfach das machen, was mir so viel Spaß macht und über mögliche Herausforderungen habe ich mir im Vorfeld nicht viele Gedanken gemacht.”
Das vollständige Interview mit Lisa Samhammer
Von der Idee zur Umsetzung: Du hast dein eigenes Fashion Label gelaunched. Ein mutiger Schritt. Welche Hard und Soft Skills waren dabei für dich besonders hilfreich und was empfiehlst du jungen Frauen, um selbst einen solchen Schritt zu wagen?
Lisa Samhammer: Ich bin selbst das beste Beispiel dafür, dass man für die Gründung eines Unternehmens keine besonderen Hard Skills benötigt. Ich habe Psychologie studiert und leite heute ein e-Commerce-Unternehmen. Was aber unerlässlich ist, ist der absolute Wille sich in wichtige Themen einzuarbeiten. Und zwar nicht nur in die, die einem selbst auf den ersten Blick Spaß machen, sondern auch in die, mit denen man vorher vielleicht nicht so viel zu tun haben wollte. Man sollte sich vor der Gründung schon einige Gedanken machen, was von einem in Zukunft verlangt werden könnte. Z.B. Wie komme ich an Kunden? Wie komme ich an Ware? Was ist mir in meiner Philosophie wichtig und was möchte ich vermitteln? Aber ganz wichtig: Man darf sich auch nicht verrückt machen. In nahezu jedem Geschäftsmodell gibt es angreifbare Punkte. Wichtig ist es auch oft, einfach loszulegen, wenn die Rahmenbedingungen grundsätzlich passen. Sobald man dann auf eine Herausforderung stößt, kann man dran arbeiten, sie zu überwinden. Aber wenn man schon im Vorfeld viele Barrieren im Kopf hat und sich nur auf die Probleme konzentriert, wird es schwierig.
“In nahezu jedem Geschäftsmodell gibt es angreifbare Punkte. Wichtig ist es auch oft, einfach loszulegen, wenn die Rahmenbedingungen grundsätzlich passen.”
Was denkst du sind die großen Pluspunkte, die Frauen als Führungskräfte so besonders machen?
Lisa Samhammer: Ich glaube es geht gar nicht so sehr darum, Frauen im Allgemeinen jetzt auf ein spezielles Podest zu heben. Was aber absolut essenziell wichtig ist und worauf ich wirklich beharre: Frauen können mindestens genauso gut führen wie Männer! Und wenn sich das alle Frauen (und Männer) verinnerlichen, sind wir doch hoffentlich schon ein ganzes Stück weiter.
Welche Tipps würdest du Young Professionals mit auf den Weg geben, um beruflich wirklich durchzustarten und den Weg zur Führungskraft zu beschreiten?
Lisa Samhammer: Da ich selbst bisher noch nie angestellt war, fällt es mir da schwer, echte Tipps zu geben. Aus Sicht einer Gründerin kann ich nur betonen, wie wichtig es ist, Eigeninitiative zu zeigen. Mach einfach mehr, als von dir erwartet wird. Suche Probleme und löse sie einfach (auch für andere). Zeige anderen, wie Dinge auch laufen können, in dem Du ein gutes Vorbild bist. Auch in Jobs, in denen vermeintlich nicht viel Eigeninitiative möglich ist, findet man bestimmt Wege, um sich von anderen zu unterscheiden und herauszustechen.
“Aus Sicht einer Gründerin kann ich nur betonen, wie wichtig es ist, Eigeninitiative zu zeigen. Mach einfach mehr, als von dir erwartet wird. Suche Probleme und löse sie einfach (auch für andere). Zeige anderen, wie Dinge auch laufen können, in dem Du ein gutes Vorbild bist.”
Welche weiblichen Führungskräfte in der Fashion-Industrie haben dich inspiriert? Hast du ein Idol und wenn ja, was macht es für dich aus?
Lisa Samhammer: Tatsächlich hat mich als Studentin noch vor meiner Gründung die Gründerin von Outfittery Julia Bösch inspiriert. Ich habe einen Vortrag von ihr gehört und war sofort Feuer und Flamme. Es war so inspirierend zu sehen, wie sie die ersten Pakete von ihrem Wohnzimmer aus verschickt hat (so wie ich damals) und wie sie irgendwann die Pakete mit einem Taxi zur Post fahren musste, weil es so viele waren und sie kein Auto hatte. Ich konnte mich zu 100% identifizieren und wollte genauso weiter machen und irgendwann auch so erfolgreich sein wie sie.
Familie und Karriere – das ist wohl die größte Herausforderung für junge Frauen, die in ihrer Karriere aufsteigen wollen. Firmen wie Home24 machen es derzeit vor: Wie denkst du über Work-Family-Balance und die Herausforderungen, mit denen Frauen konfrontiert werden? Hast du Ideen, was Unternehmen besser machen können, um künftig auf Frauen mit Familie zu fördern und befördern?
Lisa Samhammer: Das stimmt in der Tat, das ist womöglich die größte Herausforderung für Frauen, die gerne beruflich erfolgreich sein wollen. Es ist zwar toll, dass sich häufig die Großeltern der Kinder bereiterklären, auf sie aufzupassen. Allerdings kann das natürlich nicht die Lösung sein, schon gar nicht in einem Sozialstaat. Es wäre sehr wünschenswert, wenn sich größere Unternehmen Lösungen für das Problem überlegen würden. Trotzdem sehe ich da in erster Linie auch den Staat in der Verantwortung, mehr Betreuungsmöglichkeiten zu schaffen. Immerhin hat auch in erster Linie der Staat etwas davon, wenn mehr Frauen arbeiten. Toll ist es natürlich, wenn man selbstständig arbeitet und sich seine Arbeitszeiten so einteilen kann, wie man möchte. Allerdings ist das eine sehr privilegierte Annahme und kann nicht für alle Frauen gelten, die gerne Kinder und Karriere haben möchten. An dieser Stelle muss also noch sehr viel passieren, damit Frauen, die gerne Führungspositionen einnehmen möchten dies auch können.
“An dieser Stelle muss also noch sehr viel passieren, damit Frauen, die gerne Führungspositionen einnehmen möchten dies auch können.”
Welche Herausforderungen siehst du bei Frauen, die gern ihr eigenes Unternehmen gründen oder in die Management-Ebene aufsteigen wollen?
Lisa Samhammer: Auch hier würde ich zunächst keine Differenzierung zwischen Frauen und Männern speziell machen. Die Herausforderungen sind für alle Gründer anfangs zumindest dieselben. Die größte Herausforderung liegt, neben der Beschaffung von Kapital, wahrscheinlich darin, sich jeden Tag aufs Neue selbst zu motivieren. Es ist niemand da, der einem vorschreibt, bis wann man was machen soll. Alles muss von einem selbst strukturiert und umgesetzt werden. Tatsächlich ist aber mit Sicherheit der Punkt Familie und Beruf ein sehr frauenspezifisches Problem, das unbedingt gelöst werden sollte. Auch in Unternehmen kann ich mir vorstellen, dass immer noch viele Frauen nicht als Führungskraft eingestellt werden, weil die Sorge vor einem Ausfall bei der Geburt des Kindes zu groß ist.
“Tatsächlich ist aber mit Sicherheit der Punkt Familie und Beruf ein sehr frauenspezifisches Problem, das unbedingt gelöst werden sollte. Auch in Unternehmen kann ich mir vorstellen, dass immer noch viele Frauen nicht als Führungskraft eingestellt werden, weil die Sorge vor einem Ausfall bei der Geburt des Kindes zu groß ist.”
Was denkst du muss sich in der Gesellschaft ändern, damit es Frauen einfacher haben, beruflich große Schritte zu wagen? Findest du, dass die Frauenquote ein guter erster Schritt ist?
Lisa Samhammer: Wie man meinen vorherigen Antworten vielleicht schon entnehmen konnte, bin ich eigentlich kein Fan davon, Frauen im Speziellen auf ein bestimmtes Podest zu heben. Es sollten einfach alle Menschen gleichbehandelt werden. Allerdings sehe ich natürlich ein, dass wir noch lange nicht so weit sind und es trotzdem in einigen Unternehmen zu struktureller Diskriminierung kommt. Gerade auch der Punkt mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf könnte durch eine Frauenquote einen großen Schub bekommen. Unternehmen müssen dadurch nach Lösungen suchen, wie sie hoch qualifizierten Frauen die Möglichkeit bieten können, beides zu vereinbaren. Sobald der Druck bei den Unternehmen steigt, steigt mit Sicherheit auch der Druck auf die Politik, die Unternehmen dabei zu unterstützen und mehr Betreuungsangebote zu schaffen. Ich denke, dass die Frauenquote zwar ein drastischer, aber wichtiger Schritt ist, bis wir die grundlegenden Strukturen verändert haben. Und zwar dahingehend, dass es für Frauen, die es wollen und können, keine größere Schwierigkeit als für Männer ist, eine Führungsposition zu erlangen.
“Es sollten einfach alle Menschen gleichbehandelt werden. Allerdings sehe ich natürlich ein, dass wir noch lange nicht so weit sind und es trotzdem in einigen Unternehmen zu struktureller Diskriminierung kommt.”
Gleichberechtigung der Geschlechter: Lösungsansätze für neue Chancen
Wie können Frauen die Chancengleichheit erhöhen?
1. Frauen dürfen sich nicht davor scheuen, ihr eigenes Business zu gründen. So gelangen sie automatisch in die Rolle des CEOs und erhalten die Möglichkeit, eine eigene Firmenkultur zu etablieren, die auf Gleichberechtigung und Chancengleichheit basiert.
2. Die Zusammenarbeit mit einem Mentor kann helfen, geeignete Hard und Soft Skills zu kultivieren und Erfahrungswerte für die weitere Karrierelaufbahn zu sammeln. Zusätzlich unterstützt ein Mentor nicht nur bei Entscheidungsfindungen, sondern sorgt im besten Fall für vorteilhafte Networking-Möglichkeiten.
3. Lukrative Stellenausschreibungen und Jobchancen wahrnehmen: Wie bereits erläutert, warten Frauen häufig mit der Bewerbung, bis sie der ausgeschriebenen Stelle zu 100 Prozent entsprechen. Was sie dabei vergessen: Die Beschreibung zeigt oft ein Idealbild, das auf dem Markt kaum zu finden ist – und dessen sind sich die Unternehmen bewusst. Bei der nächsten ansprechenden Position unbedingt die Bewerbung rausschicken und nicht lange überlegen!
4. Den nächsten Karriereschritt aktiv mitgestalten: Harte Arbeit spricht nicht immer für sich selbst. Es lohnt sich aktiv nach Möglichkeiten und Erfahren zu suchen, anstatt darauf zu warten, dass jemand auf einen zugeht. Das kann bedeuten, um Feedback, Aufgaben, Zeit, Ressourcen und Möglichkeiten zur Weiterbildung zu bitten.
5. Als Frau im Vorstand anderen Frauen die Hand reichen: Da Frauen in der Regel weniger in Führungspositionen vertreten sind, brauchen sie Fürsprecher, die sie unterstützen.
6. Durch geschlechtsspezifische Normen der Führung navigieren: Die gesellschaftlichen Erwartungen an Frauen, warmherzig und fürsorglich zu sein, können mit den Erwartungen an Führungskräfte kollidieren: hart und kompetent zu sein. Der gesellschaftliche Wandel vollzieht sich nur langsam; in der Zwischenzeit navigieren Frauen, die den Weg in die Führung gefunden haben, durch geschlechtsspezifische Normen. Zum einen, indem sie anpassungsfähig sind und zum anderen die Diskussion darüber mitgestalten.
Wie können Unternehmen die Chancengleichheit erhöhen?
1. Unbewusste Voreingenommenheit überprüfen: Ein Training, das blinden Flecken oder unbewussten Entscheidungen wirklich entgegenwirkt, ermöglicht es, Annahmen zu hinterfragen, die Objektivität zu erhöhen und Stereotypen zu überwinden. Anstatt nach der vermeintlich richtigen Passform zu suchen, wählt ein geschulter Verstand ganz unvoreingenommen die beste Person für den Job. Dabei geht es nicht darum, Männer auszuschließen, sondern darum, mehr Frauen einzubeziehen.
2. Chancendiskriminierung beenden: Frauen erhalten nicht immer die gleichen Chancen wie Männer, was zu Chancendiskriminierung führt. Um dies auszuschließen gilt es, aktuelle Einstellungs- und Rekrutierungsrichtlinien zu überprüfen. Gleichzeitig muss sich das Unternehmen aktiv für Geschlechtervielfalt bei Einstellungen, Nachfolgeplanung und Beförderungen einsetzen.
3. Anomalien untersuchen und beobachten: Verlassen Frauen das Unternehmen in höherem Maße als Männer? Werden sie seltener befördert? Falls ja, gibt es wahrscheinlich Gründe dafür. Mitarbeiterbefragungen, vertrauliche Einzelgespräche, Fokusgruppen und Austrittsgespräche sind Möglichkeiten, um herauszufinden, wo Defizite bestehen.
4. Männer zur Teilnahme an familienfreundlichen Maßnahmen ermutigen: Wenn Männer Optionen wie Familienurlaub und flexible Arbeitsregelungen in Anspruch nehmen (können), ist die negative Wahrnehmung, dass diese Maßnahmen nur für Frauen gedacht sind, nicht mehr vorherrschend.
5. Nichtlineare Karriereverläufe unterstützen: Eine flexible Arbeitsregelung sowie nicht-traditionelle Karrierewege ohne Konsequenzen oder Stigmatisierung können einer Fluktuation entgegenwirken. Dazu gehört es beispielsweise, das Arbeitspensum anzupassen, Reisen zu reduzieren und Verantwortlichkeiten zu verringern. Das bietet Frauen die Möglichkeit, Karriere und Familie unter einen Hut zu bringen. Abwechslungsreiche Aufgaben bieten die dringend benötigte Vorbereitung auf Führungsaufgaben.
Fazit: Wir alle können etwas zur Gleichstellung beitragen
Wir alle können Teil zur Gleichstellung beitragen. Dazu ist es nicht nötig, Bewegungen beizutreten, auf die Straße zu gehen und mit Schildern zu demonstrieren. Bereits mit kleinen Schritten lässt sich eine große Wirkung erzielen.
1. Konsumenten, die an einer Gleichstellung von Männern und Frauen (in den Führungsebenen) interessiert sind, können sich über ihre bevorzugten Marken und Läden informieren und jene mit ihren Käufen unterstützen, die die Gleichstellung bereits anstreben und umsetzen.
2. Auch Meinungsäußerungen in Form von Kommentaren auf Social–Media–Plattformen, Rezensionen bei Google und Leserbriefen können Unternehmen zum Nachdenken anregen und einen internen Austausch anregen.
Die Frauen in Deutschland haben bereits einiges für die Gleichstellung der Geschlechter erreicht. Doch trotz neuer Gesetze und einer positiven Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt, ist unser Alltag, Arbeitsplatz sowie das Gesetzbuch noch lange nicht gleichberechtigt: Es wird Zeit, einen noch stärkeren Fokus auf die Rechte und Chancen aller zu setzen, anstatt wie bisher auf die der wenigen Auserwählten. Frauen in der Mode: Das sind nicht nur Models, Ikonen und Designerinnen. Frauen in der Mode sind auch Managerinnen und CEOs. Und künftig sollten das viele mehr sein.
Berichterstattung zum Thema & Recherche-/Daten-Quellen
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